Den här webbplatsen använder cookies i vissa funktioner för att förbättra din upplevelse. Genom att använda webbplatsen accepterar du att cookies används. Du kan läsa mer om cookies här.
I din kundvagn:
Kundvagnen är tom

Artiklar

Lönesättning och lönenivå




Hur du hittar rätt lönenivå för dina medarbetare.

När du skall sätta löner på dina medarbetare kan det vara svårt att veta hur du skall fördela kakan. Här får du veta vad du gör bra i att värdera och hur du gör det.

Steg för steg:

1. Det allmänna löneläget

Innan du börjar mäta och räkna på dina medarbetares löner bör du veta vad deras kollegor tjänar på andra företag. Sök på orden ”lönebarometer” eller ”lönenivå” på internet så får du direkt nedslag på sidor som hjälper dig att ta reda på vad en normal lön ligger för dina medarbetare. Det är vanligtvis fackförbund och arbetsgivarorganisationer som har den servicen, men också rekryteringsföretagen brukar ha den.



2. Personalansvar är inte som andra ansvar

Har du någon gång gjort en relationskalkyl? Om inte, skall du få vara med om något roligt (chockerande). Gör så här: Ta det antal medarbetare du ansvarar för, dessa är antalet ansvar du har. Ta sedan antalet relationer mellan dina medarbetare som du har ansvar för, lägg dessa till ditt ansvar. Om du ansvarar för en grupp med 7 medarbetare blir det 21 (!) relationer att hålla reda på. Därtill kommer andra påverkande personer, såsom kunder, leverantörer eller medarbetare från andra avdelningar ni har daglig relation till.

Skillnaden mellan att ha och att inte ha personalansvar är stor. Arbetsbördan växer mycket snabbt i takt med varje ny medarbetare. Samtidigt är det en typ av ansvar som ofta följer med under den lediga tiden. Om du har medarbetare med eget personalansvar måste du se till att det lönar sig om du vill att de skall tycka att det är värt att ta det.



3. Specialistkompetens

Ditt företag är förmodligen beroende av en viss typ av specialistkompetens. Den kanske rent av är själva förutsättningen för att din verksamhet skall fungera. Understryk detta även i lönesammanhang. Men tänk på att inte automatiskt ge högre lön för specialistkompetensen innan du har värderat nivån på kunnandet. Det finns ju bra och dåliga specialister.



4. Utbildningsnivå

En slutförd högre utbildning vid universitet eller högskola garanterar en viss lägstanivå när det gäller kvalitet i utförande av arbetsuppgifter och arbetskapacitet. I första hand skall du så klart belöna den som har den utbildning som tillför något till ditt företag, men var inte blind för att elitskidåkaren faktiskt kan vara en ovanligt bra löpare. Många grundläggande färdigheter behöver du i alla befattningar och roller, t.ex. skriva, läsa och tala engelska.



5. Yrkeserfarenhet, bransch- och företagskunskap

Det första du har att ta ställning till med erfarenhet som lönegrundande är huruvida den erfarne medarbetaren verkligen har lärt sig något under sin karriär. Du tittar framför allt på erfarenheter kopplade till de specifika arbetsuppgifter som skall utföras på ditt företag, men även andra typer av yrkeserfarenhet som på olika sätt kan tillföra något. Du kan också värdera medarbetare som funnits med länge på företaget och därför har en betydelsefull erfarenhet av både ditt företag och er bransch.



6. Kontakter

Vissa av dina medarbetare bygger upp stora nätverk av kontakter. Dessa kontakter kan vara av avgörande värde för företagets förmåga att behålla gamla och vinna nya kunder. Men det finns också andra typer av kontakter som gör att arbetet på ditt företag flyter effektivt. Inköpare och administratörer har t.ex. kontinuerligt kontakt med leverantörer och viktiga institutioner. Det kan ta lång tid av kunskap och ömsesidigt förtroende att få dessa att fungera smidigt.



7. Arbetskapacitet

Hög arbetskapacitet är en svårbedömd egenskap om man vill relatera den till en fast lön. Du kan få problem att förklara en högre lön för en medarbetare med samma kvalifikationer och erfarenheter som den du lyfter fram. Utforma olika typer av prestationsbonus och provisioner som belönar det du vill värdera positivt.



8. Kreativitet

Ditt företag har alltid mycket att vinna på att ständigt söka utveckling och förbättring. Du kan belöna förbättringar av rutiner, uppfinnande av nya produkter och lösningar eller när en medarbetare visar konstruktivitet i det sociala umgänget. Den som går före och utvecklar företaget genom att vara kreativ och initiativrik är värdefull och bör få något för detta. Den medarbetaren kan vara skillnaden mellan din succé eller ditt fiasko.



9. Lojalitet.

Det finns alltid medarbetare som följer dina riktlinjer, uppträder med korrekthet och personifierar de värderingar du satt upp som företagets. Glöm inte att belöna detta. Det är lätt att ta för givet att dina medarbetare skall vara på detta sätt i och med att du anställt dem, men har du lite erfarenhet vet du att så sällan är fallet.



10. Summera och räkna

Gör så här:

1. Ta ovanstående punkter 2-9 och gör en lista av dem.
2. Välj ut de 4 viktigaste punkterna, som har det du mest vill premiera när det gäller lönesättning hos dina anställda.
3. Efter dessa 4 viktigaste punkterna sätter du nummer från 1-10.
4. Ta de återstående 4 punkterna och sätt nummer från 1-5.

Exempel:

Personalansvar 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Specialistkompetens 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Utbildningsnivå 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Erfarenhet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Kontakter 1 2 3 4 5
Arbetskapacitet 1 2 3 4 5
Kreativitet 1 2 3 4 5
Lojalitet 1 2 3 4 5


5. Bedöm dina medarbetare en efter en och ge dem poäng.
6. Summera och rangordna dina medarbetare efter poäng.
7. Fördela löner.

Har du gjort detta bra och rättvist, har du ett objektivt lönesättningssystem.

Andra läser om...

Dela denna sida på:
FacebookTwitterLinkedInGoogle BookmarksMyspaceTumblrRedditGoogle ReaderDiggDeliciousBlinkListStumbleUponMSNReporter
Artikeln är skyddad med Google authorship

Våra mest sålda böcker

Våra mest lästa artiklar

Bokförlaget Redaktionen   Frejgatan 46   113 26 Stockholm   Tel. 08-30 43 40
stefan@redaktionen.se